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公司内部培养人才,这个“套路”一定要知道!

来源:儒思HR人力资源网 时间:2018-04-26 作者:连云港招聘网 浏览量:

这几年,“套路”这个词几乎被不怎么懂套路的年青人玩坏了。

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比如在城市打工的年青人喜欢说“城市套路深,我要回农村”,而回到农村年青人也幽默地接上一句,“农村路很滑,套路更复杂。”再比如大家在网上看到一些奇葩事件时,会不自觉地心生感慨,“自古深情留不住,总是套路得人心。”

用现在的眼光来看,套路是个贬义词,可是从词的本义来说,套路其实是个褒义词。什么叫套路,简单地说就是从传统沿袭中产生的思维方式、技巧手段和表现形式,而且都是好东西,才能称之为套路。由此可见套路就是长期经验总结,一旦掌握了套路,就能提高效率,你说它是不是很好。

比如,我认为,一家公司想要胜出,就必须要在公司内部建立一个人才培养机制,只有源源不断的人才梯队跟上来,公司才能充满活力。完全靠“挖墙脚”的公司,注定是做不大的,人才获取的主要方式,应该是内部培养。

那么问题来了,公司该如何从内部培养出所需的人才呢?对于这个事关生死存亡的大问题,就不能随随便便拍脑袋了,而要讲点套路。

公司内部人才培养的套路很多,这里只讲一个最重要的套路——对于有培养前途的下属,要对他们进行有计划的工作调动,或者说岗位调整。这个套路经过无数企业家的长期实践,被证明是非常靠谱的培养手段,只要大家能用好这个套路,内部人才培养的问题就解决了一大半。

要理解这个套路,就要先弄清楚一个前提,公司需要什么样的人才?

精通某一特定领域的能手,大家习惯称之为“专才”,拥有多种知识技能的人,可以称之为“通才”。人到底是要变成专才还是通才,或者说,对于一家公司而言,是专才更重要还是通才更重要,这是一个没有标准答案的大辩论。正反双方都有一大堆理由来论证专才或通才的重要性,遗憾的是,都没法说服对方。

就我个人的看法,专才和通才,不过是不同的观察维度罢了,它们是统一的,而不是对立的。换句话说,就是公司既需要专才,也需要通才。而且可以肯定的是,走上重要领导岗位的人,一定既是专才,又是通才。

一个英明的领导者,或者说一个能量很大的人,要么是拥有通才视野的专才,要么是拥有专才知识的通才,决不能仅仅只是一个单纯的专才或者通才。

这样的人才,才是公司真正需要的人才,他们左右着公司的未来。

有了这样的认识之后,我们就接着往前走一步,公司该怎样培养这样的人才呢?

这就是前面提到的观点,有计划的工作调动或岗位调整,是获得此类人才的重要套路。虽然培养人才的套路很多,但都不及这个有效。

关于这个套路,有两点需要明确。第一,有计划。就是说你对下属的工作调动不能是随心所欲的,不是根据你自己的好恶去安排,而是根据下属的发展需要来调整。第二,结合下属的个人意愿和公司需求综合考虑。一方面,强扭的瓜不甜,所以要尊重下属的个人意愿,胡乱调整工作会严重损伤工作积极性。另一方面,也要考虑公司的人才需要,找到好苗子,有了强意愿,这样的岗位调整才是有意义的。

简单来说,就是两个培养方向。其一,把有潜力的专才向通才方向培养,使之具有更开阔的视野;其二,把有视野的通才向专才方向培养,使之具有足够的关键知识积淀。

这看似有些矛盾,实则是大势所趋。众所周知,要领导一家公司或者一个团队,领导人必须具备高远的格局和广阔的视野,这就是通才的特征。“冰冻三尺非一日之寒”,在成为这样的人才之前,ta在初期往往是某一个方面的专才,做出过令人刮目相看的成绩。当ta把事情A做到极致时,才有机会去进行新的尝试,做事情B、事情C,很少听说某个卓越领导人是一辈子只做一件事的。在不停的尝试和挑战中,ta就慢慢地从一个专才,转变成具备通才眼光的专才,这是领导者的一种模型。

同理,如果把一个顶级商学院的毕业生放到一个公司的领导岗位上,ta也许精通很多商业理论,有通才的基本架势,但是从未涉足具体工作,完全不知道整个公司的运作流程、产品特点等等,也是不可能成为一个好领导的。所以,即使是哈佛商学院的高材生,进入职场后,也要从最基础的工作岗位开始做起,这实际上就是在积累专才所需要的知识技能。

有计划的工作调动或岗位调整,为什么这么重要,居然能把其他一切套路都给比下去?就事论事地说,有这么几条理由:

第一,它能使人积累更多的工作经验。比如,一个优秀的销售员,如果只做销售工作,那么就只有销售经验。如果能把ta调到运营岗位上去,就会发生一系列的变化。ta一方面能依赖以前的销售经验来激发运营的新思路,另一方面也可以通过后面运营得来的感悟,反过来促进销售的新手段。

第二,它能使人保持挑战精神。任何一件工作做久了之后,就会悟出一些门道,可以省时省力,可久而久之,习惯成自然,干劲也就消退了。这种时候,任凭领导怎么强调,就很难激发其斗志。与其苦口婆心地规劝,不如把ta调到一个新的工作环境里去。在新环境里ta能否做得跟以前一样出色,就是检验其是否具有领导潜质的一个重要参考依据。

第三,它能使人真正理解别人的想法。同理心的重要性人人都知道,但为何事到临头时却忘记得干干净净呢,就是因为你没有别人的经历,所以无法真正体会别人的感受。“感同身受”的一个基本前提,是你有过同样或类似的经历,否则就是胡扯。宣传人员埋怨销售人员,销售人员抱怨客服人员,客服人员指责开发人员,这种场面在很多公司都司空见惯。其实大家的目的是相同的,都是为了能让公司更好,只不过都站在自己的立场看问题,没法理解对方的难处。宣传要想真正理解销售,最好最有效的办法,就是调去做一段时间的销售工作,而不是闷在办公室里冥想。

第四,它能开阔人的视野。这是毋庸置疑的,多一份经历,就多一份感悟,而这些感悟积累下来,就是你的视野。为什么领导者对事情的看法要比普通人更全面、更深入,就是因为他们的视野更开阔,经历的事情更多。正是由于有丰富的经历和开阔的视野,使得领导者在做决策时更果敢,在做判断时更准确。

最后需要提醒一点的是,如果你打算玩这个套路的话,请注意把握好时间维度。

调动的时间不能太短,你把下属调整到一个新岗位,指望下个月就出效果,这不现实,一项新工作从陌生到熟悉,需要不少时间。与此同时,调动的时间也不能太长,调整到新岗位后十年八年都不见效果,那也不行。

一般说来,变化缓慢的传统行业,时间以2-3年为佳,变化更快的新兴行业,以1年左右更合适。理由嘛,就是先给足对方适应新工作的时间,然后看在规定的时间里有没有什么改观。一旦变化不大,就要及时止损。

最后的最后,如果大家有时间,可以去自行研究一下各大企业领导人的履历,甚至包括官场上的人,走的基本上都是这样的路数。有计划的工作调动或者岗位调整,不断增强自身综合能力,才能担任越来越重要的职务。

所以说,要是你想在公司内部培养人才的话,就把这个套路玩起来吧,只要你玩的溜,它就能给你带来惊喜。


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