1、招聘时涉歧视性内容
HR行为
招聘时常这样写：
（1）大学本科及以上学历，计算机相关专业，211/985院校毕业生优先考虑
（2）男性，35周岁以下，五官端正，无肢体残疾
（3）上海户籍或者居住在公司附近者优先考虑
涉嫌违反
《就业促进法》以及相关法律中的规定。用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。这里的歧视性内容包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。
构成就业歧视、违法、侵犯平等就业权。公司不仅需要赔礼道歉，还要支付员工经济损失、精神损害金等。成都首例乙肝就业歧视案调解告终，用人单位向应聘者道歉，并且赔偿7000元。
提醒
1.用人单位在设计招聘广告的时，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。马虎不得，不然稍不留神就有可能站在被告席上。
2.招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视等内容的描述。
3.这些描述不但有法律风险，同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助，而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。
2、试用期随意解除员工
HR行为
小李来公司1个月，业务部门主管认为他不能胜任，要求HR辞退该员工。由于员工处于试用期，HR便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动关系。但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工不符合录用条件。
涉嫌违反
《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
提醒
“不符合录用条件”和“不胜任”两者有区别。根据法律规定：
员工在试用期内被证明不符合录用条件：企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知、支付经济补偿金。
如果按照不胜任去辞退试用期内的员工：需要先给员工培训或者调岗，经过培训或者调岗仍然无法胜任工作的，才能辞退，同时需要提前一个月通知或者额外支付一个月的工资、支付经济补偿金。
3、给离职员工拖延办理离职手续
HR行为
员工因在公司打人，被公司以严重违纪开除。但因员工没做工作交接，故公司扣留了他最后一个月的工资，也未缴纳社保，并没有提供离职证明，要求员工做了交接再提供离职证明。
涉嫌违反
《劳动合同法》第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
提醒
不管员工是什么原因离职，公司都有义务在员工离职时，向员工出具解除、终止劳动合同证明，并且在员工离职之日起15日内，为员工办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转移手续。
若因员工不按要求办理工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求员工赔偿。
员工的交接义务和公司的离职退工手续办理义务虽然都发生在员工离职时，但员工的工作交接，跟他的离职退工手续之间，并不存在先后顺序关系。
4、劳动合同期满不及时续签
HR行为
公司与员工都想续签劳动合同，但因薪资未谈拢，导致延误了续签合同时间。
涉嫌违反
《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
提醒
劳动合同到期前，用人单位决定续签的，应在劳动合同到期前续签完。若发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签，否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。
企业与员工未及时续签劳动合同的，逾期企业将承担支付员工双倍工资的风险。
可见，应签未签劳动合同，后果相当严重，企业需要慎重。
5、随意调岗降薪
HR行为
公司项目经理认为员工连续3个月绩效不合格，不适合前端销售岗位，将其调为助理职务，要求HR以“薪随岗变”的理由降薪。
涉嫌违反
《劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
提醒
一般情况下，未经协商一致的单位单方调岗属于无效行为，员工可以拒绝，因此建议用人单位尽量与员工协商，经协商一致后再行调岗。
如果员工经考核不胜任工作的，单位有权单方调岗，员工不能拒绝，这是法律赋予单位的权利。但是单位要做好相应的证据保留工作，特别是岗位要求和考核标准要向员工明确过，考核结果要有相应的事实依据。
至于“薪随岗变”，也不是说在合同里约定了“薪随岗变”就可以在调岗的同时调薪的，因为“薪随岗变”的前提是定岗定薪，不同岗位对应不同级别的薪水，没有这样的前提，“薪随岗变”也无法实现。
若劳资双方无法就降薪达成协议的，用人单位要降薪的需要提供降薪的合理理由，如证明劳动者不能胜任工作等。对于薪资结构中本来就有浮动区间的，如绩效奖金。
用人单位可以根据考核情况计发奖金，由于考核结果不佳而减少的奖金并不属于降薪范畴。
6、试用期不缴社保
HR行为
为了节省用人成本，HR出于侥幸心理，不为员工在试用期内缴纳社保。
涉嫌违反
《劳动合同法》第三十八条第三款：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
提醒
试用期属于劳动合同期限的一部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要有：试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。
这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。员工可以依据公司违反《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同并由公司承担经济补偿金。
7、竞业限制补偿金不付或错付
HR行为
将竞业限制补偿金与日常工资一起发放了。（员工在劳动合同终止后仍然要求公司支付竞业限制经济补偿金。）
涉嫌违反
《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
提醒
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
8、年休假过期作废
HR行为
公司规定员工每年12月31日前，年假未休完，自动清零。
涉嫌违反
《职工带薪年休假条例》第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
按照规定，用人单位有统筹安排职工带薪年休假的义务，因此就年休假而言，休年假是劳动者的法定权利，用人单位规定年休假过期作废的做法无法获得支持。
提醒
年休假能否过期作废？这个问题不能一概而论。
对于法定年休假部分，如果劳动者主张的年休假已超过劳动争议的仲裁时效就无法获得支持。从这个角度来说，年休假超过仲裁时效的，可以简单理解为“清零了”。
当然了，年休假纠纷的时效问题比较复杂，首先需要看当地对年休假纠纷的解决渠道是如何规定的，是通过劳动监察解决（劳动监察的时效为2年），还是可以通过劳动仲裁解决（劳动仲裁的时效为1年）。
其次，对于可以通过劳动仲裁解决的省市也存在劳动争议仲裁时效的起算问题，有的省市规定年休假的时效从次年的1月1日起起算，有的省市则规定从第三年的1月1日起起算，还有的省市认为年休假工资报酬在劳动关系存续期间不受时效限制。
9、入职时要求缴纳押金
HR行为
办理入职手续时，要求员工缴纳工作服押金，或者配备笔记本电脑的押金等。
涉嫌违反
《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
提醒
虽然要求员工交押金对工作服的保管有一定的保障，但并不合法，公司应当避免此类的违法行为发生。
10、迟到早退罚款
HR行为
公司考勤规定，一个月迟到3次以上，罚款50元。
涉嫌违反
对于罚款在司法实践中不同地区有不同的认定。部分法院认为从罚款的性质上看罚款属于行政权力，法律并没有赋予用人单位经济处罚权，因此用人单位并没有罚款的权利。
当然不排除有些地区的法院认为，罚款属于用人单位在用工过程中对劳动者享有的自主管理权。
提醒
对于罚款，用人单位还是要慎用。毕竟罚款对于员工心理接受程度及合法性上考虑都不是一个最佳的管理方式。
苏公网安备 32070502010580号